حلّ الأسئلة في الاختبار أعلاه أولًا، ثم افتح كل سؤال هنا لترى الإجابة الصحيحة وسبب خطأ كل خيار.
01تتحول شركة من بيع المنتجات إلى عقود خدمة طويلة الأجل. بلغ معدل دوران الفنيين ذوي الخبرة 25٪، وأصبح فقدان خبرتهم بالمواقع يعطّل استمرارية الخدمة. أي أولوية للموارد البشرية تدعم الاستراتيجية الجديدة بأفضل صورة؟
سؤال تدريبي الوحدة: عمليات الموارد البشرية
أتوظيف فنيين مبتدئين لتكليفات عمل مؤقتة
يضيف التوظيف طاقة عمل، لكن تكليف مبتدئين بمهام قصيرة لا يحافظ مباشرة على الخبرة بالمواقع التي تحتاجها الاستراتيجية.
بتدريب موظفي المبيعات على التفاوض لشراء المعدات
يطوّر ذلك القدرة على بيع المعدات، لا القوى الفنية ذات الخبرة اللازمة لاستمرار عقود الخدمة.
جتدابير للاحتفاظ بالفنيين ذوي الخبرة ✓ الإجابة الصحيحة
يحافظ استبقاء الفنيين ذوي الخبرة على معرفة المواقع واستمرارية الخدمة، وهما القيد المحدد على تنفيذ الاستراتيجية. تربط إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ممارسات الأفراد بالقدرات اللازمة للأعمال (CIPD، إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، قسم تخطيط القوى العاملة).
دمكافأة الفنيين على مبيعات معدات الاستبدال
تكافئ حوافز بيع المعدات الصفقات التجارية، ولا تعالج فقدان الفنيين ذوي الخبرة الذي يعطّل الخدمة المستمرة.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 01، المعرفة 01: استراتيجية المنظمة ورسالتها ورؤيتها وقيمها، ص 3. CIPD، إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، قسما استراتيجية الأعمال وتخطيط القوى العاملة، https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/strategic-hrm-factsheet/ (اطلاع 2026-11-06).
اسأل صديقًا
02تندمج شركتان؛ تعتمد إحداهما التوافق، وتعتمد الأخرى القرارات السريعة من الإدارة العليا. تتعطل المشاريع المشتركة لاختلاف أعضاء الفرق بشأن صاحب القرار وتوقيت اتخاذه. أي خطوة للموارد البشرية تقلّل هذا التعارض الثقافي بأفضل صورة؟
سؤال تدريبي الوحدة: عمليات الموارد البشرية
أاستطلاع اندماج الموظفين وترتيب أعمال الدمج بحسب الإدارات الأقل حصولاً على الدرجات
قد تكشف درجات الاندماج عن مشكلات، لكنها لا تحدد كيفية التوفيق بين أسلوبي اتخاذ القرار.
بتقييم الثقافتين والاتفاق على قواعد قرار مشتركة للكيان المدمج ✓ الإجابة الصحيحة
يكشف تقييم الثقافتين عن الممارسات المتعارضة، ويمنح الاتفاق على قواعد مشتركة لاتخاذ القرار الفرق آلية قابلة للتطبيق. ويعالج ذلك سبب التعطل، بخلاف قياس الاندماج أو فرض آلية واحدة أو تغيير المسميات. تربط CIPD استراتيجية الأفراد بسياق المنظمة وتكامل الممارسات.
جاعتماد آلية القرار في الشركة المستحوذة وتدريب موظفي الشركتين على تطبيقها
فرض آلية إحدى الشركتين دون تقييم الثقافتين قد يثير المقاومة ويُفقد ممارسات مفيدة.
دتوحيد المسميات الوظيفية وخطوط الإشراف قبل مراجعة كيفية اتخاذ الفرق المشتركة للقرارات
قد يفيد توحيد الهيكل في الدمج، لكنه لا يعالج مباشرة التعارض بين التوافق والقرار من أعلى.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 01، المعرفة 02: الثقافة التنظيمية، ص 3. CIPD، إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، قسم التعريف والسياق والثقافة، https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/strategic-hrm-factsheet/ ؛ والمقدمة العامة للمناخ والثقافة التنظيميين، https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/organisation-culture-change-factsheet/ (اطلاع 2026-11-06، المحتوى العام فقط).
اسأل صديقًا
03يحدد قانون محلي ساعات العمل العادية بـ48 ساعة أسبوعياً وينظم الاستثناءات. يقترح مدير العمل 52 ساعة أسبوعياً لمدة أسبوعين مع أجر إضافي، لكنه لم يراجع قواعد الاستثناءات. بماذا تنصح الموارد البشرية أولاً؟
سؤال تدريبي الوحدة: عمليات الموارد البشرية
أالموافقة بعد تأكيد معدل أجر العمل الإضافي
صحة أجر العمل الإضافي لازمة حين يوجبها القانون، لكنها لا تثبت جواز تجاوز الساعات العادية. تفصل المادة 6 من اتفاقية العمل الدولية رقم 1 بين الاستثناءات والحد الأقصى للساعات الإضافية والأجر.
بالموافقة بعد توقيع كل موظف على اتفاق
موافقة الموظف لا تنشئ وحدها استثناءً قانونياً؛ يجب التحقق من الشروط النظامية قبل اعتماد الجدول.
جالرفض لأن الساعات العادية لا يمكن أن تشمل الإضافي
ينظم القانون المذكور الاستثناءات؛ وافتراض عدم إمكان تطبيق أي استثناء يتجاوز التحقق اللازم. وقد يكون الرفض مناسباً بعد التأكد من عدم وجود استثناء.
دالتحقق أولًا من سماح النظام باستثناءات ✓ الإجابة الصحيحة
يجب أولاً التحقق من وجود استثناء يجيز هذه الساعات ومن حدوده وموافقاته المطلوبة؛ فزيادة الأجر وحدها لا تكفي. تميّز المواد 2–6 من اتفاقية العمل الدولية رقم 1 بين الساعات العادية والاستثناءات المصرح بها، ويحكم هذه الحالة القانون المحلي المذكور في السؤال.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 01، المعرفة 03: البيئة القانونية والتنظيمية، ص 3؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن ساعات العمل (الصناعة) 1919 (رقم 1)، المواد 2–6. منظمة العمل الدولية، وقت العمل، قسم اتفاقية ساعات العمل رقم 1، https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@sro-budapest/documents/genericdocument/wcms_750263.pdf ؛ الحد المحلي معطى في السؤال وليس قاعدة عالمية.
اسأل صديقًا
04يحتفظ صاحب عمل خاضع للائحة البريطانية لحماية البيانات بسجلات تكشف هوية متقدمين لوظيفة أُغلقت قبل 30 شهراً. تحدد سياسة الاحتفاظ المعتمدة وإشعار الخصوصية المدة بـ24 شهراً. انتهى غرض التوظيف ولا يوجد متطلب مستقل للاحتفاظ. ماذا تفعل الموارد البشرية؟
سؤال تدريبي الوحدة: الاستقطاب والاختيار
أالاحتفاظ بالسجلات إلى أن يرسل كل متقدم طلباً لمحو بياناته
يسري مبدأ تحديد مدة الاحتفاظ بصورة استباقية، ولا يتوقف الحذف على تقديم المتقدم طلباً.
بنقل السجلات إلى أرشيف محدود الصلاحيات وبدء احتساب مدة الاحتفاظ من جديد
تحمي ضوابط الوصول البيانات، لكنها لا تنشئ غرضاً جديداً ولا تعيد بدء مدة الاحتفاظ المعتمدة.
جحذف السجلات المنتهية بأمان ما لم يوجب التزام قانوني حفظها ✓ الإجابة الصحيحة
ينفّذ الحذف الآمن سياسة الاحتفاظ المنتهية ومبدأ تحديد المدة في المادة 5(1)(هـ) من اللائحة البريطانية. تُستثنى السجلات الخاضعة لالتزام قانوني فعلي بالحفظ، وهو غير قائم في معطيات الحالة. ومدة 24 شهراً قاعدة المنشأة المذكورة، وليست مهلة عامة تفرضها اللائحة.
دتحديث الإشعار إلى 36 شهراً وتطبيق المدة الجديدة على السجلات الحالية
لا يثبت تمديد المدة في الإشعار وحده ضرورة الاحتفاظ بالسجلات المنتهية أو وجود سبب مشروع بعد انتهاء غرض التوظيف.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 02، المعرفة 02: قواعد بيانات المتقدمين، ص 4؛ اللائحة الأوروبية 2016/679 (GDPR)، المادة 5 (المبادئ)، مرجعًا دوليًا. اللائحة البريطانية، المادة 5(1)(هـ)، https://www.legislation.gov.uk/eur/2016/679/article/5 (اطلاع 2026-11-06)؛ النطاق البريطاني مصرح به ولا يُعمم على جميع البلدان.
اسأل صديقًا
05يسأل مُحاوِر مرشحاً: «حدثني عن موقف أثّرت فيه في زملائك دون سلطة رسمية». ثم يقيّم المثال وفق نموذج كفاءات محدد. أي أسلوب مقابلة يستخدمه؟
سؤال تدريبي الوحدة: الاستقطاب والاختيار
أمقابلة تستعرض الخبرة المهنية وفق تسلسل الوظائف الوارد في السيرة الذاتية للمرشح
استعراض المسار المهني زمنياً لا يعني بالضرورة فحص سلوكيات فعلية مرتبطة بكفاءات محددة.
بمقابلة قائمة على الكفاءات (سلوكية) وفق كفاءات محددة ✓ الإجابة الصحيحة
يطلب السؤال دليلاً من السلوك السابق ويقيّمه وفق كفاءة مرتبطة بالوظيفة؛ لذا فهي مقابلة سلوكية قائمة على الكفاءات. تميّز إرشادات مكتب إدارة شؤون الموظفين بين أسئلة الخبرة الماضية والأسئلة الموقفية الافتراضية.
جمقابلة موقفية تستخدم معضلات افتراضية موحّدة مرتبطة بنموذج الكفاءات نفسه
تسأل المقابلة الموقفية عما سيفعله المرشح، بينما يطلب الدليل أمثلة فعلية لما فعله سابقاً.
دمقابلة تقنية تختبر معرفة المرشح بالأساليب التخصصية والمعايير المهنية
تختبر الأسئلة التقنية المعرفة التخصصية، لا أدلة سلوك التأثير المرتبطة بالكفاءات.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 02، المعرفة 06: أساليب المقابلات، ص 4. مكتب إدارة شؤون الموظفين الأمريكي، المقابلات المنظمة، https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/ (السلوك السابق مقابل المواقف الافتراضية، اطلاع 2026-11-06).
اسأل صديقًا
06يفرض القانون المحلي في هذه الولاية حداً أقصى غير قابل للتمديد لفترة التجربة قدره 90 يوماً. ينص العقد على 120 يوماً. وفي اليوم المئة يُطلب من الموارد البشرية تنفيذ فصل دون إشعار استناداً إلى بند التجربة. ما المشكلة الرئيسة؟
سؤال تدريبي الوحدة: التعويضات والمزايا
أيحدد العقد الموقّع فترة التجربة بمئة وعشرين يوماً
لا يتجاوز شرط تعاقدي موقّع الحد الإلزامي غير القابل للتمديد والمنصوص عليه في السؤال.
بتستمر التجربة حتى تؤكد الموارد البشرية انتهاءها كتابياً
لا يمدد الإجراء الإداري المدة النظامية؛ ففي اليوم المئة يكون الحد المذكور البالغ 90 يوماً قد انقضى.
جانتهت التجربة في اليوم التسعين، فتسري الآن قواعد إنهاء الخدمة العادية ✓ الإجابة الصحيحة
يعني الحد الإلزامي انتهاء التجربة في اليوم التسعين؛ وعلى الموارد البشرية مراجعة قواعد الإنهاء والإشعار العادية بدلاً من الاستناد إلى الثلاثين يوماً الإضافية غير الصحيحة. توضح قاعدة EPLex أن استثناءات التجربة وحدود مدتها تعتمد على القانون الوطني؛ ومدة 90 يوماً فرضية في السؤال وليست قاعدة عالمية لمنظمة العمل الدولية.
ديمكن لملاحظات الأداء الموثقة تمديد التجربة بأثر رجعي
قد تبرر ملاحظات الأداء اتخاذ إجراء وفق القواعد العادية، لكنها لا تنشئ تمديداً يمنعه القانون المذكور.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 03، المعرفة 01: الأنظمة واللوائح الخاصة بالتعويضات والمزايا، ص 5؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن إنهاء الاستخدام 1982 (رقم 158)، المواد 4–13. منظمة العمل الدولية، EPLex، فترة التجربة، https://eplex.ilo.org/en/probationary-trial-period (المادة 2(2)(ب) من الاتفاقية 158 وحدود المدة الوطنية؛ اطلاع 2026-11-06).
اسأل صديقًا
07خلال مراجعة الأجور، تقارن الموارد البشرية راتباً أساسياً شهرياً قدره 9,500 بمنتصف نطاق الدرجة البالغ 10,000. ما نسبة مقارنة راتب الموظف بمنتصف النطاق، معبّراً عنها بعدد عشري لا بنسبة مئوية؟
سؤال تدريبي الوحدة: التعويضات والمزايا
أ1.05
يساوي 1.05 تقريباً 10,000 ÷ 9,500، أي بعكس البسط والمقام. راتب الموظف أدنى من المنتصف، لذا تقل النسبة الصحيحة عن 1.
ب0.05
يمثل 0.05 الفارق عن المنتصف مقسوماً على المنتصف: (10,000 − 9,500) ÷ 10,000، لا نسبة الراتب إلى المنتصف.
ج1.95
ينتج 1.95 عن جمع الراتب والمنتصف ثم القسمة على المنتصف. تستخدم نسبة المقارنة الراتب وحده في البسط.
د0.95 ✓ الإجابة الصحيحة
نسبة المقارنة = الراتب الأساسي ÷ منتصف نطاق الدرجة = 9,500 ÷ 10,000 = 0.95، أي 95٪. تعرّفها CIPD بالعلاقة بين الراتب الحالي ومنتصف نطاق الدرجة؛ والصيغة المطلوبة هنا عدد عشري.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 03، المعرفة 02: هياكل الأجور وبرامجها، ص 5. CIPD، الأجر المرتبط بالأداء، قسم ربط الأجر بالأداء وتعريف نسبة المقارنة، https://www.cipd.org/asia/knowledge/factsheets/pay-performance-factsheet/ (اطلاع 2026-11-06).
اسأل صديقًا
08يموّل صاحب عمل شهادة مهنية اختيارية. يجيز القانون المحلي استرداد تكاليف التدريب المعقولة والموثقة عند الاستقالة خلال 12 شهراً، بشرط تناقص المبلغ بمرور الوقت والاتفاق الكتابي المسبق على الشروط. أي بند يستوفي هذه الشروط بأفضل صورة؟
سؤال تدريبي الوحدة: تنمية الموارد البشرية والاحتفاظ بها
أاسترداد رسوم الدورة الموثقة بما لا يتجاوز تكلفتها الفعلية، بمبلغ ثابت طوال فترة الاثني عشر شهراً
يجنب استخدام الرسوم الفعلية تضخيم المبلغ، لكن ثباته يخالف شرط تناقص مبلغ الاسترداد بمرور الوقت في الحالة.
باسترداد تكاليف الدورة الموثقة بمبلغ يتناقص شهرياً، متفق عليه كتابياً قبل التدريب ✓ الإجابة الصحيحة
يستند هذا البند إلى التكاليف الفعلية الموثقة ويخفض الاسترداد مع استمرار الخدمة ويوثق الاتفاق مسبقاً. تؤكد إرشادات Acas ضرورة الاتفاق الكتابي المسبق لاستقطاعات التدريب؛ أما شرط التناقص فمعطى في السؤال ولا يُنسب إلى Acas.
جاسترداد يتناقص شهرياً، مع تقديم جدول الاسترداد لأول مرة عند استقالة الموظف
التناقص الشهري مناسب، لكن الشروط المقدمة عند الاستقالة لم يُتفق عليها كتابياً قبل التدريب.
داسترداد يتناقص كل ثلاثة أشهر استناداً إلى اتفاق شفهي قبل بدء الدورة
يتضمن هذا الخيار اتفاقاً مسبقاً وتناقصاً في المبلغ، لكنه لا يستوفي شرط الكتابة المنصوص عليه.
المرجع: مخطط aPHRi من HRCI، المجال 04، المعرفة 01، ص 6. Acas، استقطاعات الدورات التدريبية، https://www.acas.org.uk/final-pay-when-someone-leaves-a-job/deductions-for-training-courses (تحديث 19 مايو 2026؛ اطلاع 2026-11-06). يدعم المصدر شرط الاتفاق الكتابي المسبق؛ ويحدد القانون الافتراضي في السؤال شرطي المعقولية والتناقص.
اسأل صديقًا
09يرسل صاحب عمل خاضع للائحة البريطانية لحماية البيانات ملف رواتب غير مشفّر يتضمن بيانات رواتب 800 موظف إلى شركة غير ذات صلة بالخطأ. تؤكد الموارد البشرية وجود خطر يستوجب الإبلاغ على حقوق الأفراد وحرياتهم. ما توقيت إخطار الجهة الرقابية محسوباً من العلم بالخرق؟
سؤال تدريبي الوحدة: علاقات الموظفين والصحة والسلامة
أدون تأخير غير مبرر، وخلال 72 ساعة من العلم متى أمكن ✓ الإجابة الصحيحة
توجب المادة 33(1) الإخطار دون تأخير غير مبرر، وخلال 72 ساعة من العلم متى أمكن. وعند تجاوزها يجب بيان أسباب التأخير، ويمكن استكمال المعلومات على مراحل وفق المادة 33(4).
بخلال 72 ساعة بعد أن يحدد التحقيق السبب الكامل للخرق وآثاره
تبدأ المهلة من العلم بالخرق لا من اكتمال التحقيق؛ وتسمح المادة 33(4) بتقديم المعلومات على مراحل بدلاً من تأخير البلاغ الأولي.
جخلال شهر من العلم، باستخدام مهلة الرد على طلبات أصحاب البيانات
المهلة المعتادة للرد على طلبات أصحاب البيانات ليست مهلة إبلاغ الجهة الرقابية بخرق البيانات وفق المادة 33.
دبعد إخطار الموظفين المتضررين، مع احتساب المهلة من تاريخ إخطارهم
يُحتسب إبلاغ الجهة الرقابية من العلم بالخرق. وإخطار الأفراد التزام مستقل له معيار خطر خاص، ولا يبدأ منه احتساب مهلة المادة 33.
المرجع: مخطط aPHRi، المجال 05، المعرفة 01، ص 7؛ اللائحة البريطانية لحماية البيانات، المادة 33(1) و(4)، https://www.legislation.gov.uk/eur/2016/679/article/33 (اطلاع 2026-11-06). حُدد النطاق البريطاني صراحة ولا تُعمم القاعدة على العالم.
اسأل صديقًا
10يجيز دليل الموظفين اتخاذ إجراءات تأديبية عند ارتكاب مخالفة سلوكية. تضع الإدارة قيداً جديداً على استخدام الهاتف الشخصي في صالة الإنتاج دون إبلاغ الموظفين به. يتلقى عامل إنذاراً عن أول مخالفة لهذا القيد. ما وجه القصور الإجرائي الرئيسي؟
سؤال تدريبي الوحدة: علاقات الموظفين والصحة والسلامة
أصدر إنذار كتابي قبل توجيه إنذار شفهي للعامل
الإنذار الشفهي ليس شرطاً ثابتاً يسبق كل إنذار كتابي؛ إذ يتوقف الإجراء المناسب على الظروف. والخلل المذكور هو عدم إبلاغ القاعدة الجديدة.
بوضعت الإدارة قاعدة استخدام الهاتف لا جهة رقابية خارجية
يمكن لصاحب العمل وضع قواعد معقولة للعمل، ولا يلزم أن تصدر عن جهة رقابية. لكن يجب أن يفهم الموظفون القواعد المطبقة.
جاتُخذ إجراء تأديبي عن الواقعة الأولى لا عن مخالفة متكررة
قد تبرر الواقعة الأولى إجراءً بحسب جسامتها والإجراءات المتبعة؛ وليس التكرار هو المسألة الأساسية، بل عدم إبلاغ القاعدة.
دلم تُبلَّغ القاعدة الجديدة للموظفين قبل تطبيق الجزاء ✓ الإجابة الصحيحة
يجب أن يعرف الموظفون القاعدة ويفهموها قبل محاسبتهم عليها. توجب الفقرة 2 من مدونة Acas قواعد محددة وواضحة ومساعدة الموظفين على فهمها. ولا يبلّغ بند عام للمخالفات عن القيد الجديد؛ وهذا مرجع للإجراءات العادلة وليس تعميماً للقانون المحلي.
المرجع: مخطط محتوى اختبار aPHRi من HRCI (ساري منذ 2018)، المجال الوظيفي 05، المعرفة 02: حقوق الموظف وصاحب العمل ومسؤولياتهما، ص 7. مدونة Acas للإجراءات التأديبية والتظلمات، الفقرة 2، https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-on-disciplinary-and-grievance-procedures/html (اطلاع 2026-11-06).
اسأل صديقًا
